近日，在杭州市人力資源管理協(xié)會舉辦的2012年首次HR探討活動上，不少知名企業(yè)的人力資源總監(jiān)都介紹了自己企業(yè)是如何進(jìn)行培訓(xùn)員工的。而阿里巴巴（中國）網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司人力資源總監(jiān)王麗君卻發(fā)表了這樣一番截然相反的觀點(diǎn)。

 

　　“培訓(xùn)無用，成長是自己的事。”她說。

 

　　經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷不是首要考察條件

 

　　“人”永遠(yuǎn)是公司最重要的資產(chǎn)。王麗君認(rèn)為，阿里巴巴的人才培養(yǎng)是從招聘的那一刻開始。

 

　　“招對了人也就成功了一半。”她介紹自己在招聘一名新員工時(shí)一定會遵照下面3條規(guī)則：一、找志趣相投的人；二、潛能絕不僅僅是經(jīng)驗(yàn)及能力；三、永遠(yuǎn)做到丑話當(dāng)先。

 

　　“經(jīng)驗(yàn)不是首要條件。”她說，她在面試時(shí)常常會讓應(yīng)聘者說出一件最近讓他（她）最快樂的事。因?yàn)閺倪@個問題的答案上，她可以了解到應(yīng)聘者快樂的來源是屬于傳遞型還是占有型。

 

　　“我們想找的員工是會自己"發(fā)光的"，而不是需要靠別人來"照亮的"。”她舉了一個例子，她曾面試過浙大竺可楨學(xué)院的一名女研究生。那個女孩子學(xué)了7年的統(tǒng)計(jì)學(xué)，想應(yīng)聘阿里巴巴的數(shù)據(jù)分析員，不論是從學(xué)歷還是經(jīng)驗(yàn)來看，她都很優(yōu)異。

 

　　“她順利通過前面兩輪面試后，卻在第三輪面試時(shí)被我刷下來。有很多人跑來問我，為什么不要這個優(yōu)秀的女孩子呢？這時(shí)，我都會告訴他們，因?yàn)檫@個女孩找不到自己。”王麗君說，在與這個女孩交談中，她很快發(fā)現(xiàn)，這個女孩子很乖，從小到大都沒有讓父母操心過，但她雖有目標(biāo)，卻并不享受過程，找不到工作的樂趣。

 

　　培訓(xùn)無用，成長是自己的事

 

　　至于企業(yè)員工的培訓(xùn)，王麗君認(rèn)為是無用的。

 

　　“成長是自己的事，戰(zhàn)場里才能出英雄。”她認(rèn)為，企業(yè)的員工培訓(xùn)其實(shí)效率非常低下，很多人可能剛培訓(xùn)完就把內(nèi)容全部忘光了。

 

　　所以阿里巴巴在晉升一名員工時(shí)，從來不看這名員工曾經(jīng)受過什么培訓(xùn)，而是看這個員工有沒有“跌倒”過，“跌倒”后能不能再爬起來。

 

　　她說，在阿里巴巴，一個眼看就要晉升的員工被突然發(fā)配到一個很小很邊遠(yuǎn)的部門是非常常見的現(xiàn)象。“沒有受過挫折的人是沒有力量的，未來的阿里面對的將是全球的競爭。所以我們公司的人必須能經(jīng)得起折騰。”她說，如果那名被調(diào)走的員工能夠重新站起來，那么等待他（她）的就是晉升。

 

　　她介紹，阿里巴巴的員工分為四大類，分別為明星、老黃牛、野狗和小白兔。“明星”指有才又有德的員工，“老黃牛”指能力差一點(diǎn)但任勞任怨的員工，“野狗”指有才無德的員工，“小白兔”指有德無才的員工。

 

　　“我們內(nèi)部的員工有70%都是老黃牛，還有15%的員工屬于小白兔和野狗。”她說，對于野狗，不論有多少才能，他們也是棄用的，而對于小白兔，他們會給他（她）時(shí)間進(jìn)行成長，如果還不能自己成長起來，那也只能被淘汰。

 

　　政委體系，開辟另一條晉升渠道

 

　　在阿里巴巴的人力資源體系中，最大的特色要屬他們的“政委體系”。

 

　　俗話說一個蘿卜一個坑，對一個高速成長的企業(yè)而言，有能力，業(yè)績出色的人才在不斷增加，但是“坑”就這么幾個。如何解決這個問題？阿里巴巴重新梳理了員工的晉升通道，設(shè)置了M（管理）和P（專業(yè)，被稱為政委）兩個序列，這樣就比其他企業(yè)多了一倍的“坑”。

 

　　“我們有大政委、小政委，也就是P序列用來區(qū)別政治地位。我們會選擇優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員來做政委，會賦予他們相當(dāng)大的權(quán)力，每一個業(yè)務(wù)經(jīng)理身邊一般都會配置一個政委，所有大的業(yè)務(wù)決策，業(yè)務(wù)經(jīng)理都要與政委交流，征求政委的意見，政委并不受業(yè)務(wù)經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)，而是聽命于司令。”她介紹。