2012企業(yè)人力資源管理師真題【簡答題】

2012年5月人力資源管理師二級真題及答案【理論】http://www.foursageteam.com/article/info/3911
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一、簡答題（本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分）
1．企業(yè)組織結構內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結構整合的對策?（14分）
2．簡述企業(yè)在進行管理技能培訓時，開展決策競賽的具體步驟．（14分）
3．簡述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容．（16分）

二、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分共56分)
1．某知名家用電氣公司每年都要招聘一定數(shù)量的應屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試能培訓的部門經(jīng)理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答；隨著討論問題的減d面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結后，面試考會立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：
(1)請問您在哪些單位實習過?
(2)您認為職業(yè)成功的評價標準是什么?
(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?
(4)如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關的信息才能完成，您會怎么做?
(5)請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。
請根據(jù)本案例回答下列問題：
(1)該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試?(2分)
(2)該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?(10分)
(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點?(4分)

2．某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領導決定在保留原有營銷方式的同時，組建一支屬于自己的專職營銷隊伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個月的時間為推銷員設計了一套包含20多項指標的績效考核體系。在征詢意見時，銷售部經(jīng)理認為，這套體系所包含的指標過多過雜，需要進行認真的推敲與修改。

請結合本案例回答以下問題：
（1）在設計推銷員績效指標體系時，可采用哪些具體方法?（4分）
（2）在確定推銷員績效指標時，一般可包括哪些工作步驟?（8分）
（3）該公司推銷員的績效指標太多，該如何進行調(diào)整?（4分）
（4）雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績效指標，但是有些指標是必不可少的，請列舉至少四項適用于推銷員的KPI?（4分）


3．某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛鉤”的工資獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：
一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細分出10～12個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。為了推進技術領先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘。科研人員實行職稱工資制，管理人員實行職務工資制，工人實行崗位技能工資制。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。
二是以崗位性質、任務完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元?？傮w上看，獎金是崗位工資的1—3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開工資分配的差距。
請結合本案例回答以下問題：
（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點?（12分）
（2）您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議?（8分）